HRM十大新视角之三：何为战略性人力资源管理

目前战略性人力资源管理非常时尚。

企业老板或者人力资源从业人员动辄就提战略性人力资源管理！仿佛前面加上了战略性，我们人力资源管理就与国际接轨了。

所谓的战略性人力资源管理

实际上，人力资源从业人员很少清楚知道公司的战略是什么，更不了解公司战略对人力资源管理提出的要求是什么。如果这两点都不清楚，那么提出所谓的战略性人力资源管理就比较可笑了。我们可以做一个简单实验，那就是请各公司人力资源经理清楚而明白地写出各自公司的使命与愿景，然后我们将这些内容加以重新归类，并隐去所提及的企业名称，然后再返还给他们，要求他们从中挑选出来他们自己公司的使命与愿景，我敢担保，这样会难倒大多数经理，因为这些使命与愿景是如此含混不清，又很相似，叫人难以分辨。源头都有问题，人力资源经理对战略目标不明确，也没有谁告诉他们战略对人力资源管理的要求是什么？何谈战略性人力资源管理？

同时，我们人力资源经理即使理解了企业战略，但仍然缺乏将企业战略和经营目标转化为人力资源工作目标，并因此经过努力实现这些目标的能力。以上原因导致人力资源管理人员难以成为企业的战略经营合作伙伴，人力资源的地位就永远无法提高到他们心目中期望的位置。

企业战略对人力资源管理提出的要求

企业战略最终是需要通过员工来有组织地实现的，这就是公司员工的生产力。这才是人力资源管理重要性的根源。但员工有组织地实现，是需要通过改正或提高员工的战略性行为来落地的。那么人力资源管理工作的一个重心就是通过组织过程和相关支持系统相互匹配，鼓励和激发员工对公司“大愿景”的理解，然后才会产生自发性的战略性行为。员工战略性行为分为两大类，一是核心行为，这直接由公司所界定的核心行为能力产生，它是对公司各部门或各级别人员成功的基础。二是特殊场合的行为，它对公司或经营单位的价值链的关键因素具有重要影响作用。

对员工战略性行为的关注，是影响或评估人力资源管理对公司战略绩效作出贡献的有效途径。需要界定对公司具有重要意义的行为。首先，员工行为的重要性是由其对执行公司战略的重要性决定，是对公司人力资源如何真正创造价值的理解，包括两种行为，一是公司普遍要求的行为，二是价值链上关键环节上有特殊价值的行为。其次，员工行为不会自然演变成战略性行为，这个过程才要求企业人力资源管理必须充分实现其管理的内部一致性和外部一致性，并通过战略人力资源传递机制，通过人力资源各个模块的工作塑造和强化员工的战略性行为。例如，企业战略目标是提升净资产报酬率。这时人力资源管理在学心与成长层面需要通过提升员工的技能，强化员工对客户服务的意识；在内部运营层面，强调对过程质量和过程周期的管理，这样才能降低成本，提高产品与服务的质量；在客户层面，就能及时将产品与服务传递给客户，相应地提高客户的忠诚度；最后才能实现净资产的报酬率。

如果企业提出培育人才，提升企业领导力，加强客户服务与支持，那么人力资源管理人员就需要问自己：

1. 我们拥有确保未来成功所需的人才吗？

2. 我们为战略性职位空缺招聘到多少高素质的人才？

3. 公司在多大程度上采用职业生涯设计和有效的能力素质模型作为招聘、人才开发、管理和奖励员工的奖励？

4. 人力资源如何帮助公司始终处于能够满足外部客户需求的地位？

5. 被视为一种激活力的人力资源能够吸引并留住高级人才吗？

6. 我们对流动员工的成本进行管理了吗？

……

清晰界定公司的战略，并能够系统而明确地向全体员工宣传公司战略，根据企业战略制定人力资源传递机制，通过全部人力资源活动在实际工作中强化员工的战略性行为，人力资源管理只有在战略执行和战略目标过程中做出自己独特的贡献，才能确保人力资源战略性合作伙伴的地位。