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营销经理如何帮老板裁人？
作者:MYOK365.COM编辑 来源:互联网 点击: 日期:2005-10-20 |
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2005年元旦刚过，长春某食品有限公司营销部经理郑国民正在愁眉苦脸，他不得不出演一场“挥泪斩马谡”的裁人“闹剧”，并且1月8日开工资那天就是老板规定的裁员大限。
2004年，在营销部全体员工的共同努力下，销售额超过8000万元，超额完成年初制定的营销目标。看到一年的辛勤劳动在数字上有了体现，郑国民和营销部的其他员工一样，期待着每年一度的年终总结表彰大会。按照往年的规矩，今年营销部每一位员工都会得到一笔不低于3000元的奖金，而郑国民作为营销部经理，拿20000元年终奖没有问题。可是，天有不测风云，公司营销副总刚刚找他谈过话，老板要求营销部裁掉三个人，并就裁定人选与郑国民进行了说明性沟通。原因很简单，虽然今年营销任务完成得不错，但今年由于各种成本费用增加导致企业净利润下滑，于是老板想到了减员增效。
郑国民感到很无奈，因为他根本就没有机会参与公司“裁员”这个决策过程。他的唯一任务就是执行，执行公司老板、营销副总不愿意去做的“得罪”人的事，年终岁尾“裁员”又怎能说出口？尤其是在公司没向销售人员兑现绩效奖的情况下。他感觉他处于一个孤立的境地，因为营销副总出身于政府机关，城府颇深且善于阿谀奉承，老板让他向西他就绝不往东。更何况他已50多岁，就等着在这儿“退休”了。在这种情况下，郑国民真的有些茫然了，是直接力谏老板改变主意还是立即执行决策？
委婉力谏以求挽回
作为职业经理人，一个最基本的修为就是务实、客观，因此郑国民有必要把市场形势、员工绩效、用人计划等内容以书面材料尽快向老板反馈一下。鉴于这个时间段，《2004年营销部工作总结及2005年工作计划》还没有编制完成，因此可以把这份书面材料称为《营销部人力资源状况分析及建议》。在报告完成后，尽管实质上营销副总已失去沟通价值，但还是要与他打个招呼，这样做既符合程序，又可争取让他在老板向他征求意见时能公道、客观地说句话。因此，郑国民要同时向营销副总和企业老板提交书面报告，“隔着锅台上炕”只能把事情越办越糟。
如何在书面材料中策略性地表明自己的立场很关键，那么如何写好这份可能促成老板改变决策的报告呢？
第一，要表明自己“实实在在为企业着想”的立场。在报告中，郑国民要表现出忠 于企业而不畏“生死”的忠诚的形象，就如古代冒死上书的“忠臣”，以态度增加这份报告的分量。同时，这样做可以防止企业老板产生“郑国民不和企业一条心”以及“不执行公司决策”的误解；
第二，分析一下市场形势。分析市场形势，提出为应对市场形势应如何完善营销部职能，以及在该市场形势下营销部所面临的工作困难和压力，乃至如何通过人员配置实现这些职能，并解决存在的困难和压力；
第三，帮助老板算一笔账。算账的宗旨就是要说明营销部裁员对于企业效益提升起不到什么作用，甚至反而降低了企业效益。阐述因人员配置不足导致渠道网络——客户维护不利，造成客户流失或客户满意度低下将给企业带来的损失，在算账时力争做到“数字化”，因为数字最有说服力；
第四，强调一下拟裁人员的绩效。重点阐述在过去一年里，拟裁人员的工作态度、敬业精神、能力素质、专业特长、工作表现、任务目标完成情况，尤其是员工个人对销售的贡献度更是要重点阐述；
第五，提出对拟裁人员的留用建议。建议主要是在新一年如何安排调度好这些员工，尤其是拟裁员工，增加他们对企业的贡献度，让他们在市场上学会“自己养活自己”。
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